SEKTÖRLER HABERLER ÜRÜN TANITIMLARI TEKNİK YAZILAR DOSYALAR RÖPORTAJLAR BAŞARI HİKAYELERİ UZMAN GÖRÜŞÜ YAZARLAR FUARLAR ETKİNLİKLER PROFİLLER Editörden Künye YAYIN KURULU ARŞİV ABONELİK İLETİŞİM
Uğur Urkut
Uğur Urkut
Ugur.Urkut@oerlikon.com
Çalışan Devir Oranı Firmaların Kaybettiği Değerlerin Yüksek Maliyeti
Çalışanlarınızı öyle iyi eğitin ki işten ayrılabilsinler. Öyle iyi davranın ki ayrılmak istemesinler. 
 
Richard Branson
 
Günümüzde firmaların en değerli varlığı sahip olduğu insan kaynağıdır. Bu değer finansman gücünden, makine parkından ve bir çok teknolojik zenginlikten daha anlamlıdır. Yıllar geçtikçe insan unsuru pek çok organizasyon için daha da hayati önem taşıyor. Genç yetenekleri bulamıyoruz. Bulduğumuzu tutamıyoruz. Ara eleman zaten yok. Bu durum özellikle küçük ve orta ölçekli firmalar için bir kabus olmaya başladı. Kurumsal olmayan küçük ve kapalı aile şirketlerinin keşfetmekte zorlandığı bu genç yetenekler haklı olarak bildiklerini daha rahat hayata geçirebilecekleri ve buna paralel olarak da kendilerini daha iyi geliştirebilecekleri firmaları tercih etmekteler. Y kuşağı ve arkadan gelen Z kuşağı gençleri için küresel pazarlara entegre olmuş güçlü organizasyon yapılarına sahip yabancı şirketlerde çalışmak en öncelikli durumdur. Sürekli değişimi kovalayan, hiçbir şirkete ve sektöre bağlanmak istemeyen bu genç kuşaklar aradıkları ortamı bulamadıklarında hiç tereddüt etmeden başka bir şirkete geçebilmektedir.
 
Çalışan devir oranı, en basit tanımıyla, belli bir dönemde, işten çıkarmalar, istifalar, emeklilik ve ölüm gibi nedenlerle ayrılan personelin yerine alınan kişilerin toplam personel sayısına oranını ifade eder. Bu oran ayrıca yeni işe girenlere göre ya da sadece ayrılanlara göre de takip edilebilir. İnsan kaynakları bölümlerinin en temel göstergelerinden birisi olan çalışan devir oranının yüksekliğinin firmalara doğrudan maliyeti personelin aldığı yıllık ücretin iki-üç katına kadar çıkabilmektedir. Özellikle yüksek performans gösteren personelin, orta ve üst yöneticilerin ayrılması durumunda firmaya olan maliyeti çok daha yüksek değerlere çıkabilmektedir. Bunun yanında firma imajının sektörde yara alması, çalışanlarının moralini bozması ve iş kazalarının artması gibi olumsuz etkileri de vardır.
 
Çalışan devir oranını düşük tutmak için yapılacak aksiyonları şöyle sıralayabiliriz.
 
1. İlk adım “doğru işe doğru insanı bulmak” la başlıyor. Bu noktada firmalar, kanımca, açık bir pozisyonu doldurmakta çok acele ediyorlar. Zaten kıt olan işgücü pazarında bulabildikleri akla yakın ilk adayla sözleşme imzalıyorlar. Bir iki ay içinde işe aldıkları personeli işler kötü gittiğinde ya da bekledikleri performansı alamadıklarında uzun yıllar kapının önüne koyamıyorlar. Zaman kaybediyorlar. Yakın, ama belirsiz bir gelecekte şirketten ayrılması planlanan ya da kovulmayı bekleyen kişilerin görev yaptığı organizasyonlarda, hele bir de yeterli profesyonellik yoksa, kalıcı ve sürdürülebilir bir başarının sağlanması oldukça güç oluyor.
 
2. Çalışan bağlılığını ve çalışanın aidiyet duygusunu en üst seviyeye çıkarmak, maksimum potansiyellerini ortaya koymalarına uygun ortamı oluşturmak hiç şüphesiz kurumsal hedeflere ulaşmak için çok önemlidir. Bunun için çalışanlara saygı duyulan ve takdir edilen bir organizasyon iklimi yaratılmalıdır.
 
3. Çalışanların gelişimi, eğitimi ve kariyer yolu çok net bir şekilde kendileriyle paylaşılmalıdır. Özellikle yüksek performans gösteren genç yetenekler nereye doğru gittiğini bilmek ister. Başarılarının takdir edilmesini ve ödüllendirilmesini bekler. Yıllık performans toplantıları bu tür konuların yüz yüze tartışılabileceği en güzel ortamlardır.
 
4. Ücret, prim ve yan haklar ile ilgili firmanın sunduğu imkanlar rakiplerinizin ve sektör ortalamalarının altında olmamalıdır. Her ne kadar çoğu araştırmada ortaya çıktığı gibi çalışanların işten ayrılmasının en temel nedeni ücret olmasa da bu konu daima hassasiyetle ele alınmalıdır. 
 
5. Geleceğin organizasyon yapıları, yönetim modelleri ve insan nitelikleri bambaşka olacak. Özellikle Y kuşağı ve Z kuşağı gençleri üzerinde çok yoğun çalışmak gerekiyor. Uzun ömürlü olmak isteyen şirketlerin bu kuşakları anlamaktan, onları geliştirmekten ve onlarla uzun süre çalışabilmekten başka şansı yok. 
 
6. İnsan kaynakları bölümleri işten ayrılmaların nedenini çok detaylı bir şekilde izlemeli, bölüm yöneticileri ile görüşmeli, çözüm yolları konusunda aktif rol almalıdır. İşten ayrılan personelle görüşmeli, onları bu kararı almaya iten nedenleri anlamaya çalışmalıdır.
 
Bir yandan istenen niteliklerde yeteneklerin azlığı öte yandan bu sığ havuzun içinde çok seçici davranma lüksü. Hiç şüphesiz bu “dilemma” yönetilmesi kolay bir durum değil. Ama yöneticiler bunun için var. Bu karmaşık durumları çözmek için geçmişe göre çok daha donanımlı olmak zorundalar.
 
Doğal olarak, çalışan devir oranının sıfır olması beklenemez. Aksine, belli bir oranda tutulması firmaya daima taze kan pompalar, çalışanlar arasındaki rekabetin ve değişimin önünü açar. Düşük performans gösterenler yenilerle değiştirilir.
 
Çalışan devir oranı ile işletmenin etkinliği ve verimliliği arasında çok yakın bir ilişki vardır. Bu gösterge çok yakın takip edilmeli, içinde bulunulan döneme ait işgücü ihtiyacı da göz önüne alınarak, belli bir aralık içinde tutulmaya çalışılmalıdır. 
 
Son söz : İnsanları düşürülmesi gereken bir maliyet unsuru olarak değil, geliştirilmesi gereken bir değer olarak görelim.
 
Paylaş Tweet
2237 kez okundu
SEKTÖREL HABERLER
CoroMill® 172 Ile Kolaylaşan Dişli Frezeleme
CoroMill 172, yüksek kalitede dişli profilleri için çok yönlü ve tasarruflu bir çözüm sunan Sandvik Coromant'dan yeni değiştirilebilir uçlu disk kesicidir. Yeni değiştirilebilir karb&u DEVAMI...
Oyak Renault’dan 33 Milyon Avro’luk Yeni Yatırım
• Oyak Renault 33 milyon Avro yatırım yaparak yeni pres hattını devreye aldı.   • Yeni pres hattı yatırımı ile Oyak Renault’nun büyük sac parçalarının üretimi için günlük vu DEVAMI...
MISAD’da çifte heyecan!
Mayıs ayında gerçekleşecek olan genel kuruluna; ‘10’dan ileriye saymaya hazır olalım’ sloganıyla çıkan MISAD, dernek olarak 10 yılı devirmenin verdiği güvenin yanı sıra yeni yönetim kurulu seç DEVAMI...
UKUB‘da Başkan Yeniden Şamil Özoğul
Ulusal Kalıp Üreticileri Birliği’nin (UKUB), 14 Nisan 2018 tarihinde gerçekleştirilen 17. Olağan Genel Kurulu’nda Başkan Şamil Özoğul güven tazeledi. Özoğul, tek listeyle girilen seçimde kullanıl DEVAMI...
MİB ve Bilim, Sanayi ve Teknoloji Bakanlığı’ndan Merdiven Altı Üretime Karşı Ortak Çalışma:
Kompresörlerde Etkin Piyasa Denetim Ve Gözetimi Başlıyor   Bilim, sanayi ve teknoloji bakanlığı sanayi ürünleri güvenliği ve denetimi genel müdürlüğü ve makina imalatçılar DEVAMI...
Kimya Sektörünün 2018 Yılı Üç Aylık İhracatı 4 Milyar 186 Milyon Dolar
Kimya Sanayi İhracatı Yükselmeye Devam Ediyor   İstanbul Kimyevi Maddeler ve Mamülleri İhracatçıları Birliği (İKMİB) verilerine göre; Mart ayında kimya ihracatı Şubat ayına göre yüzde 23,5 ar DEVAMI...
SARIGÖZOĞLU A.Ş. YİNKAT–Yeni İnsan Kaynakları Topluluğu’ndan Ödül Aldı
Türkiye’nin hızla büyüyen YİNKAT – Yeni İnsan Kaynakları Topluluğu, İK alanında değer katmaya devam ediyor. İnsan Kaynakları uygulamaları ve çözüm odaklı paylaşımlarıyla gündeme damga vur DEVAMI...
Ünlü Ekonomist Ludovic Subran’dan Global İflaslara İlişkin Flaş Tahmin
Ekonomik belirsizlik dağılıyor derken, gecikmiş ödemeler ve büyük iflaslar dünya ekonomisinin kapısında büyük iflasların toplam cirosu yüzde 34’lük artışla rekor kırarak 19,1 milyar euro’ya DEVAMI...
Kalıp Sektörü Çalıştayları
Kalıpsız üretim olmaz. Sürdürülebilir kalitede, rekabetçi fiyatlı, birden fazla eş parça üretiminin söz konusu olduğu her koşulda kalıba ihtiyaç vardır. Kalıp olmadan üretim yapamazsını DEVAMI...
İTO’da Görev Başkan Avdagiç’te
İstanbul İş Dünyası Yeni Başkanını Seçti İTO’da Görev Başkan Avdagiç’te   • Türkiye’nin milli gelirinin yaklaşık 3’te birini oluşturan İstanbul iş dünyası yeni DEVAMI...
En Çok Okunanlar Son Eklenenler
YAYIN AKIŞI
FACEBOOK
TWITTER
INSTAGRAM