Kalıp ve hatta genel olarak üretim sektöründeki şirketlerin birçoğu aile şirketi. Bu şirketlerde insan kaynakları yönetimi, kurumlaşma ve dolayısıyla uzun ömürlülük adına büyük önem taşıyor. En temelde, aile şirketlerinin de birer misyon ve vizyonu olmalı ve insan kaynakları stratejileri buna uygun belirlenmelidir. 

 

Bir kurumun misyonu, varoluş amacının ne olduğunu anlatır. Buradaki amaç devamlılık ve sonuçta ne elde etmek istediğimiz şey olmalıdır.

 

Vizyon ise misyonu yol haritası olarak alıp 10 yıl sonra kurumumuzu ne hale getireceğimiz, resmedeceğimiz halini gösterir. “Kurumumuzda ne olmasını, neler olmasını, neler yapılmasını istiyoruz” sorusunun yanıtına karşılık gelir…

 

Misyon ve vizyonu “kutup yıldızı” gibi yönümüzü gösteren araçlar olarak alıp her yıl kurumumuzu belirleyeceğimiz kriterlere göre değerlendirerek, oluşacak yeni ihtiyaçlara göre revize edebiliriz; hatta etmeliyiz…

 

Şirketlerde stratejik insan kaynakları yönetimi anlayışının oluşturulmasında performansı yüksek, kendi kendini motive eden, doğal bir liderlik becerisi gösteren yetenekleri kurumumuza katmak ya da kurumumuzda var olanları tespit etmek için yöntemler geliştirmek kaçınılmaz bir hal aldı. Bunun için nitelikli elemanları bulma, bulundurma ve tutabilme için yetenekleri yönetilmesi ile birlikte yetenek yönetimi süreci önem taşıyor.

 

Genel anlamda yetenek yönetimi süreci şu ana başlıklardan oluşuyor:

İş gücü planlaması: Şirketteki yapılanmanın ve yapılanma için nasıl bir iş gücü planlaması ile yapılacağının belirlenmesidir. Yetenek analizi: Oluşturulacak her bir pozisyonun yetenek ölçümüne baz oluşturacak gerekliliklerin, nitelik ve yetkinliklerin ölçüm değerleri ile birlikte belirlenmesidir. Ücretlendirme sistemi de ilave kriter olarak dikkate alınmalıdır.

 

İşe alma süreci

Adaylar yalnızca üstün performanslarına göre değerlendirilmemeli, şirketin kültürüyle ve çalışacağı ekiple uyup uymayacağı da dikkate alınmalıdır. Burada çeşitli kişilik testleri ve değerlendirme merkezi uygulamalarından yararlanılabilir. Yetenekli çalışanları bulma konusunda ise, artık geçmişteki kaynakların yanı sıra farklı demografik geçmişe, eğitim ve deneyime sahip çalışanların bulunabileceği kaynaklara da yönelmek gerekebilir.

 

Eğitim ve geliştirme faaliyetleri

Yüksek potansiyelli çalışanların klasik sınıf eğitiminden çok, bire bir koçluk veya mentör uygulamalarına ihtiyaç vardır. Genel eğitimler belki yönetim becerilerini geliştirme alanında verilebilir. Fakat deneyimli ve yüksek potansiyelli bir üst yöneticinin gözetimi ve yönlendirmesinde olmak, onları hem ilerde taşıyacakları liderlik pozisyonuna hazırlar hem de düzenli bir geri bildirim sayesinde sürekli bir performans artışı sağlayabilir.

 

Performans değerlendirme ve kariyer planlama: Performans değerlendirme sürecinde, çok iyi performans gösterenleri dikkate alırken, bir sonraki dönemde beklenilen hedeflerin yeni iş alanları ve sorumluluklarla zenginleştirilmesi önemlidir. Bu çalışanlar her ne kadar kendi kendilerini motive eden, başarı odaklı bir yapıya sahiplerse de, onların da başarıları göz ardı edilmeyip, ödüllendirilmesi önemlidir. Bu çalışanların kariyer planları oluşturulurken farklı sürece tabi tutarak değerlendirmek, gerekirse hızlı yükselme olanakları sağlanmalıdır.

 

Elde tutma çalışmaları: Kurumdan ayrılan çalışanların kaybedilme sebepleri araştırılmalı ve çözüm arayışına gidilmelidir. Liderlerin yeteneklerin iyi yönetilememesinin doğuracağı sonuçları ve getireceği kayıpları görebilmeleri, yetenekli çalışanlarının kurumlara olan sadakat ve bağlılıklarını artırarak, kurumda verimlilik ve karlılık sağlamaları amaçlanmalıdır.

 

Yedekleme planı: Kurumun tepe yöneticilerinin yapacakları terfi ve atamalarda, kişilerin daha çok işle ilgili performansına, deneyimine ve kuruluş içinde çalışma süresine, uyumluluğuna bakmaktadır. Oysa uzmanlık alanlarında yüksek performans gösteren pek çok kişinin yönetimsel yetkinliklerinin aynı düzeyde olmadığına şahit olmaktayız. Bu durumu dikkate alacak yedekleme planları oluşturulmalıdır.

 

Yetenek havuzu: Potansiyeli ve performansı yüksek olan kişiler için yetenek havuzu oluşturmalı ve yukarıda ver alan başlıklara göre yeteneklerin gelişim süreci takip edilmelidir.

 

Yeni bir aile üyesinin organizasyona dahil edilmesi veya var olan aile üyesi ile ilgili değişiklikler yapılması istenir ise şirketin insan kaynakları stratejileri ve süreçlerine göre hareket edilmesi esas alınmalıdır. Benzer şekilde aile üyelerinin yakınları ve arkadaşları için de süreç aynı işlemelidir. “Hamili kart yakinimdir” yaklaşımı kurumsallık açısından doğru olmayıp, doğru yere doğru insanın istihdam edilmesini engelleyen unsurlar arasında yer almaktadır. 

 

Kurumsallaşmak ve verimlilik için, şirket strateji ve hedeflerine uygun insan kaynakları süreçleri geliştirilmeli ve otomasyon ile desteklenmelidir. Otomasyona taşırken kurumsal hafızayı oluşturmalı ve süreçler rakamları ile ölçülecek hale getirilmelidir. Bu bağlamda hızlı karar verebilmek için tüm bölümlerde oluşan çıktıların sayısal hale getirilmesi önem kazanıyor. Nasıl üretim, satış ve pazarlama gibi bölümlerde ay sonu rakamlar sayısal ise, insan kaynaklarını etkin yönetmek için de değerleri sayısal hale getirmeliyiz. Ölçemediğiniz herhangi bir şeyi yönetemezsiniz.